Przyzwoitość jako norma ogólna

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 25 sierpnia 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Przeczytałem na tutejszych łamach interesujące podsumowanie orzecznictwa na temat – czy należy dyscyplinarnie zwolnić pracownika, który w okresie zwolnienia przychodzi do pracy.  Ale nie do jakiejś innej pracy – tylko do swojej pracy.

Rozważania sądów, a zwłaszcza Sądu Najwyższego na taki temat zawsze przyjmuję ze zrozumieniem, bo prawo pracy jest adresowane do wszystkich bardziej, niż jakiekolwiek inne prawo, toteż zachodzi potrzeba zajmowania się nawet takimi sprawami, które z pozoru na prawniczą analizę nie zasługują.

Są to bowiem sprawy w których owszem, można i trzeba wydać wyrok, ale jednocześnie żadną miarą nie uda się osiągnąć jakiegokolwiek uogólnienia przydatnego dla ogółu.

Na tym tle wypowiedział się jednakowoż Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2017 roku (sygn. akt II PK 14/16) i stwierdził, że nie można a priori głosić, iż każde świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego wypełnia przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 kp.

W wyroku tym stan faktyczny polegał na tym, że pracownik świadczył w okresie zwolnienia pracę na rzecz swojego zakładu pracy – i z tego powodu, to jest z powodu naruszenia warunków zwolnienia lekarskiego – został dyscyplinarnie zwolniony z pracy.

Problem zwolnień z pracy jest jednym z najtrudniejszych i jednocześnie najbardziej specyficznie polskich, lokalnych problemów prawa pracy. Pomimo, że jest rzeczą najzupełniej oczywistą, że zwolnienia lekarskie są powszechnie i masowo nadużywane, nie został stworzony system zobiektywizowanej weryfikacji zasadności zwolnień. Nie jestem pewien, czy ktoś jeszcze próbuje z tym zrobić porządek, obawiam się, że brak tu jest pomysłu i wiary, że nad tym problemem uda się zapanować.

Jest to, jak sądzę, specyficznie polski problem, w którym przeglądają się różne nasze narodowe właściwości.

Problem ten ilustruje całkowicie formalne podejście znacznej części z nas do pracy i obowiązków pracowniczych. Nawet samo stwierdzenie „idę na zwolnienie”, które przecież jest używane nieporównanie częściej, niż prosty opis rzeczywistości „jestem chory”, jest wyrazem traktowania obowiązków pracowniczych w sposób nie osobisty lecz całkowicie zewnętrzny.

Każdy pracodawca wie, że jeżeli pracownik liczy się ze zwolnieniem, to oczywiście bardzo często „idzie na chorobę”, co wcale nie oznacza, że naprawdę jest chory, tylko że uzyskuje w ten sposób łatwo dostępną ochronę przed wręczeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Oczywiście, źródłem problem jest bardziej brak jednolitych standardów medycznych w odniesieniu do tego, co miałaby oznaczać niezdolność do pracy, czyli problem jest po stronie lekarzy. Ale jest też w tle zupełnie specyficzny problem „solidarności” lekarzy z pracownikami, co końcowo stanowi fragment stosunku Polaków do władzy, którą w tym przypadku reprezentuje pracodawca.

Natomiast idea, żeby karać zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika, który pomimo zwolnienia przyszedł do pracy jest w gruncie rzeczy następstwem pomieszania najzupełniej różnych stanów faktycznych, w ramach których to samo zachowanie nie to  samo znaczy.

Rzecz bowiem nie w tym, że pracownik przyszedł do pracy pomimo zwolnienia lekarskiego, tylko w tym, po co przyszedł.

Bo jeżeli przyszedł ratować firmę pomimo choroby, to powinien dostać medal, a nie dyscyplinarkę, a w każdym razie bardzo dobre słowo od pracodawcy.

Ale jeżeli przyszedł do pracy podczas chorobowego po to, żeby skopiować twardy dysk, to oczywiście powinien być zwolniony dyscyplinarnie, choć zapewne niekoniecznie też za to, że przyszedł do pracy podczas zwolnienia.

Tych stanów faktycznych nie da się zgeneralizować, jak zresztą wielu stanów faktycznych w prawie pracy. Dlatego Sąd Najwyższy mógł powiedzieć tylko to, co powiedział: że nie da się a priori przyjąć, iż każde świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego wypełnia przesłanki z art. 52 kp.

Zwróćmy jednak uwagę, że nawet proste nazewnictwo wokół takich stanów faktycznych zawiera ukryte oceny, i dlatego uogólnienia są niemożliwe.

Bo „zwolnienie chorobowe” to nie to samo co „choroba” albo „bycie chorym”. „Świadczenie pracy” to niekoniecznie to samo co „pracowanie”, a już zwłaszcza niekoniecznie to samo, co  „obecność w zakładzie pracy”. I tak dalej

Dlatego prawa pracy zawsze będziemy uczyli się na kazusach. Aczkolwiek wszystkie kazusy powinniśmy interpretować z zastosowaniem podstawowej normy ogólnej, a mianowicie normy przyzwoitości.

 

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry