Konstruktywna opinia czy oczernianie

Artykuł Klaudii Kwoki w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 31 sierpnia 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Anonimowa forma krytyki pracodawcy nie może przesądzać o rażącym przekroczeniu jej granic i naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego w postaci dbania o dobre imię pracodawcy oraz zasady współżycia społecznego.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 marca 2017 r. (sygn. akt II PK 18/16). W omawianej sprawie powódka podrzuciła w biurowcu spółki anonimowy, krytyczny list, w zaklejonej kopercie, adresowany do prezesa zarządu pracodawcy. Autorka listu została zidentyfikowana na podstawie zdjęć z monitoringu. Pracodawca rozwiązał z nią stosunek pracy bez wypowiedzenia, w wyniku czego podwładna wniosła odwołanie do sądu pracy.

Pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy, jednak powinna ona przebiegać w określony sposób, aby nie wiązała się dla niego z przykrymi konsekwencjami. Niejednokrotnie wyrażanie negatywnych opinii na temat pracodawcy jest podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, a w rażących przypadkach również zwolnienia dyscyplinarnego.

Sąd musi uzasadnić jaki element krytyki ma decydujące znaczenie

W powyższej sprawie Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo pracownicy. Mimo, iż jej zachowanie było zdaniem sądu obiektywnie nieprawidłowe, a krytyka nie zawierała merytorycznej treści, na korzyść powódki zadziałał fakt, iż pozostawiła ona anonim w miejscu niedostępnym dla osób spoza firmy, w zaadresowanej i zaklejonej kopercie. Odmiennie ocenił postawę powódki sąd II instancji, uznając, że rażąco naruszyła ona podstawowe obowiązki pracownicze. Zdaniem sądu krytyka przekroczyła dozwolone granice, a jej anonimowa forma naruszała zasady współżycia społecznego i uzasadniała utratę zaufania pracodawcy.

SN uwzględnił skargę kasacyjną od powyższego wyroku, uznając, iż sąd II instancji winien odnieść się szczegółowo do materiału dowodowego i ustaleń faktycznych, jak również wskazać przyczyny, które uzasadniają odmienne orzekanie. Tymczasem Sąd Okręgowy nie wyjaśnił, czym się kierował zmieniając wyrok i oddalając powództwo. Krytyka pracodawcy jest materią ściśle uzależnioną od okoliczności faktycznych danej sprawy, zatem sądy powinny wskazywać jakie elementy uznały za decydujące w konkretnym wydarzeniu.

Kiedy krytyka jest dozwolona?

Mimo tego, że stosunek pracy jest stosunkiem w swej istocie nierównym, w którym pracownik jest podległy pracodawcy, nieprawdziwe byłoby stwierdzenie, że wszelka krytyka pracodawcy jest równoznaczna z naruszeniem obowiązków pracowniczych. Pracownik ma prawo do uzasadnionej i wyrażonej w odpowiedni sposób krytycznej opinii. Nie jest to jednak prawo nieograniczone. Krytyka musi być rzeczowa, konkretna, wyrażona we właściwej formie oraz pozostawać w zgodzie z zasadami współżycia społecznego.

W orzecznictwie dotyczącym granic krytyki pracodawcy sądy pochylają się zarówno nad walorem merytorycznym krytyki, jak i formą, w jakiej została wyrażona. Przede wszystkim, istotnym jest czy krytyka była oparta na obiektywnej ocenie sytuacji, np. dotyczyła organizacji pracy. Osobisty atak na przełożonych czy członków zarządu nie może być traktowany jako konstruktywna krytyka pracodawcy. Pracownik, który wyraża swoją opinię, powinien mieć również na uwadze, iż jego wypowiedzi muszą mieścić się w granicach obowiązującego prawa oraz dotyczyć ważnego interesu zbiorowego lub indywidualnego.

Równie istotne, jak intencje pracownika, są miejsce i forma krytyki. Niedopuszczalne jest wyrażanie się w sposób obraźliwy, arogancki czy wulgarny. Nie chcąc narazić się na negatywne konsekwencje, pracownik powinien krytykować w sposób otwarty, wybierając równocześnie odpowiednie miejsce i czas. Kwestionowanie sposobu organizacji pracy w obecności innych pracowników lub, co gorsza, kontrahentów pracodawcy, może prowadzić do utraty zaufania.

Zdaniem autorki

Z wyroku Sądu Najwyższego jasno wynika, iż anonimowa forma krytyki pracodawcy nie stanowi podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W rozpatrywanej sprawie istniały jednak inne podstawy uzasadniające zwolnienie pracownicy. Błędem sądu II instancji był brak odpowiedniej argumentacji i wskazania istotnych elementów stanu faktycznego, którymi kierował się wydając wyrok.

Przede wszystkim należy wziąć pod uwagę kierownicze stanowisko, które piastowała powódka. Nieprzestrzeganie przez nią standardów zachowań, które obowiązują również pracowników niższych rangą, mogło stanowić uzasadnioną utratę zaufania ze strony pracodawcy. Warto również podkreślić, że pracownica nie podała żadnych obiektywnych podstaw swojego ataku na członków zarządu. Co więcej, anonimowy list został pozostawiony w miejscu, w którym mógł go otworzyć każdy pracownik. Rozpowszechnienie informacji o „anonimach” mogło negatywnie wpłynąć na wizerunek członków zarządu wśród pracowników czy nawet wypłynąć poza mury firmy.

Z punktu widzenia pracowników warto więc pamiętać o konsekwencjach, które może nieść za sobą krytyka pracodawcy wyrażona w nieodpowiedni sposób. Niejednokrotnie konflikty na linii pracownik – pracodawca, związane właśnie z krytyką  pracodawcy, znajdują swój finał w sądzie.

Klaudia Kwoka

Doświadczenie zdobywała w renomowanych kancelariach i organizacjach. Z kancelarią jest związana od lipca 2017 roku, specjalizuje się w prawie pracy.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry