Z powodu braku trzeciej drogi

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 5 października 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

Mam wrażenie, że niektóre podstawowe rozwiązania w prawie pracy są niedobre i w dodatku kompletnie zaniedbane. Nie mówię o jakichkolwiek zagadnieniach, ale tych podstawowych. Co więcej, zaniedbane są w sposób, powiedziałbym, systemowy. To znaczy – nikt się nimi nie przejmuje, choć wszyscy wiedzą, że są bardzo ważne.

O kontrakcie menedżerskim napisano sporo książek i doktoratów. Niemniej jednak mam głębokie przekonanie, że jest to rozwiązanie praktyki prawnej, które zostało zupełnie zawieszone w próżni. Oryginalnie, o ile dobrze pamiętam, w latach dziewięćdziesiątych kontrakt menedżerski został potraktowany jako osiągnięcie praktyki, będąc odtrutką na sztywność umowy o pracę, oraz – może zwłaszcza – na obciążenia fiskalne umowy o pracę.

I bardzo dobrze. Choć nie wiem, na jakiej zasadzie może funkcjonować zdrowy system, w którym członków zarządu równolegle zatrudnia się bądź to na umowę o pracę bądź to w oparciu o umowę cywilnoprawną, którą jest kontrakt menedżerski. Bo te dwie umowy należą filozoficznie i prawniczo do zupełnie innych światów.

Najbardziej dwuznaczne jest to, że ta sama praca może być z jednej strony regulowana stosunkowo bardzo sztywną umową, która nie opiera się bynajmniej na zasadzie równości stron i głosi podporządkowanie strony wykonującej pracę jako swoją cechę definicyjną, z drugiej strony – mamy kontrakt menadżerski, w którym teoretycznie wolno zapisać wszystko, bo jest swoboda umów itd. Czyli mamy taką sytuację, której każdy system prawny powinien unikać – iż skutki sytuacji prawnej określonego podmiotu zależą od wyboru narzędzia prawnego, za pomocą którego tę sytuację uregulowano.

Oczywiście, teoretycznie i jak najbardziej, ludzie zatrudniani na stanowiskach menadżerów powinni być świadomi, co podpisują i zwykle są świadomi. Niemniej skutki wyboru jednej lub drugiej formy umowy z pracodawcą mają skutki dalekosiężne. Bardzo często dotyczą sytuacji związanej z rozwiązaniem umowy oraz dalszymi tego następstwami. W takie rzeczy mało kto dość wnikliwie się wdaje przy podpisywaniu umowy, i to wydaje mi się psychologicznie uzasadnione, cokolwiek by nie powiedzieć o oczekiwaniu od menadżera świadomości wyższej niż ta, której oczekujemy od „zwykłego” pracownika.

Rzecz w tym, że umowa o pracę podlega kodeksowi pracy, co skutkuje zastosowaniem bardzo wielu przepisów imperatywnych, o bezwzględnie obowiązującej mocy. Przepisy te są formułowane z pozycji ochrony pracownika, uwzględniając przewagę pracodawcy w tej relacji. Nic takiego nie ma w przypadku kontraktu menadżerskiego. Tu można z pracownikiem zrobić wszystko i w zasadzie nie przysługuje mu żadna systemowa osłona. Chciał, to ma. A przecież i w jednym i w drugim przypadku świadczona jest, przynajmniej co do zasady i teoretycznie, dokładnie ta sama praca.

Przykładów jest sporo. Do drastycznych należy np. zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jest on uregulowany w kodeksie pracy – marnie bo marnie, i orzecznictwo na ten temat jest prawie dowolne. To znaczy, prawie takie, jakby przepisów nie było, ale tylko prawie. Jedno jest bowiem pewne – nie można żądać od byłego pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej bez zapłacenia mu za to. Natomiast w kontrakcie menadżerskim można, przynajmniej teoretycznie, wszystko. Mam nadzieję, że teoretycznie, ale moja nadzieja wynika tylko z zastosowania klauzul generalnych – można bowiem zakazać pracownikowi działalności konkurencyjnej na następnych 5 lub 10 lat, pod groźbą surowych kar finansowych i nie płacąc nic w zamian. Swoboda kontraktowania, nieprawdaż?

To są zresztą, niestety, sytuacje typowe dla prawa kodeksowego, w którym przepisy różnej maści i znaczenia dają się zastosować do tych samych stanów faktycznych. Dopiero wtedy będziemy się zastanawiać, które przepisy bardziej pasują do sytuacji faktycznej. A może nie pasują żadne.

Problem konstrukcyjny systemu polega bowiem na tym, że jeżeli jakąś instytucję czy jakiś problem chcemy uregulować w przepisach (zwłaszcza w przepisach bezwzględnie obowiązujących, a nie takich, które stanowią wypełniacz zastępujący nieobjawioną wolę stron stosunku prawnego), to albo musimy uregulować wszystkie takie same sytuacje faktyczne i to uregulować w sposób szczelny i bezwyjątkowy, albo decydujemy się na swobodę umów, klauzule generalne i tzw. dorobek orzecznictwa i judykatury. Czyli pod osłoną konieczności opuszczamy system prawa kodeksowego i udajemy się do systemu prawa precedensowego.

Trzeciej drogi nie ma. To znaczy – jest, czyli taki bałagan, niekonsekwencja oraz tu i ówdzie poczucie braku sensu w tym, co mamy teraz.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry