Zagrożenie upadłością nie wystarczy do rozwiązania umów

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 2 listopada 2017 roku (dodatek Praca i ZUS).

Przepisy prawa pracy nie są wprost zharmonizowane na poziomie europejskim, tak jak niektóre inne dziedziny prawa, które posługują się przede wszystkim rozporządzeniami. Regulacje prawa pracy albo muszą być wprost implementowane do systemu polskiego prawa, i wtedy stają się polskim przepisem, albo też są wprowadzane do polskiego systemu poprzez wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Czyli, innymi słowy, przepisy są takie, jakie były, ale żeby były niesprzeczne z prawem unijnym, trzeba je rozumieć tak, jak orzeka Trybunał.

Trybunał wydaje mądre i twórcze orzeczenia, choć dość rzadko, z powodu braku owej harmonizacji, orzeka w sprawach pracy. Orzeczenia te w dziewięciu przypadkach na dziesięć biorą w obronę pracowników, co we wszystkich sprawach sporu między kapitałem i pracą stanowi wyraz preferowanych wartości. Wartości te, siłą rzeczy, dotyczą zarówno krajów kapitalizmu dobrobytowego, jak i krajów kapitalizmu na wcześniejszym etapie ścieżki rozwoju, czyli takich, jak kapitalizm polski.  

Rzecz w tym, że przy braku harmonizacji prawa pracy w bardziej ogólnym sensie, takie orzeczenia – zarówno z legalnych, jak i z pragmatycznych powodów – nie znajdą w Polsce żadnego zastosowania.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 22 czerwca br. w sprawie C-126/16 rozstrzygał kwestię, czy w przypadku sprzedaży przedsiębiorstwa w ramach tzw. pre-packu stosunek pracy pracowników sprzedanego przedsiębiorstwa podlega ochronie. Przypomnijmy, że pre-pack to bardzo ogólna nazwa jednej z form sprzedaży przedsiębiorstwa – mianowicie takiej, która odbywa się w warunkach spełnienia przesłanek upadłościowych przez przedsiębiorcę  przejmowanego. Instytucja ta została wprowadzona do polskiego prawa upadłościowego w ramach jego gruntownej reformy i wprowadzenia Prawa restrukturyzacyjnego – z początkiem ubiegłego roku.

Trybunał zajął w sprawie ochronne stanowisko względem pracowników, wskazując w bardzo jasny sposób trzy warunki, po których spełnieniu nabywca przedsiębiorca zostanie zwolniony z honorowania zobowiązań pracowniczych swojego poprzednika. Po pierwsze – może to nastąpić w warunkach upadłości, po drugie – upadłość ta musi mieć na celu likwidację majątku upadłego (a sprzedaż przedsiębiorstwa nie ma takiego celu), po trzecie – postępowanie musi być prowadzone pod nadzorem władzy publicznej (który to warunek jest spełniony w Polsce zarówno w przypadku pre-packu, jak i w przypadku sprzedaży przedsiębiorstwa w ramach procedury likwidacji majątku upadłego).

W systemie holenderskim (którego dotyczył wyrok), niespełniony był drugi i trzeci z tych warunków. W Polsce niespełniony byłby tylko drugi, bo u nas pre-pack podlega nadzorowi sądu upadłościowego.

Nie w tym jednak rzecz.

W polskim kodeksie pracy wyrazem zasady ciągłości zatrudnienia zbywanego przedsiębiorcy jest  art. 23 ze znaczkiem prim. Przepis ten opisuje zjawisko przejścia zakładu pracy. Zgodnie z wyraźnym przepisem § 6 tego artykułu, przejście zakładu pracy nie może stanowić uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę.

Inaczej jednak rzecz wygląda w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Tu wyraźny przepis kodeksu pracy upoważnia pracodawcę do skrócenia okresu zatrudnienia do jednego miesiąca.  Nie jest to w kodeksie wprost napisane, ale skoro przepis upoważnia pracodawcę do skrócenia okresu wypowiedzenia, to nie może ulegać wątpliwości, że zarówno upadłość jak i likwidacja stanowią uzasadnioną przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę.

Zarówno zbycie przedsiębiorstwa w związku z postępowaniem upadłościowym, jak i zbycie przedsiębiorstwa w ramach przygotowanej transakcji, ale także związanej z zagrożeniem upadłością, stanowią stany pośrednie w stosunku od zbycia przedsiębiorstwa w zwykłych okolicznościach. Różnica jest jednak taka, że zbycie przedsiębiorstwa w ramach upadłości następuje zwykle długo po ogłoszeniu upadłości. To zaś oznacza, że wszystkie skutki związane z ogłoszeniem upadłości, a dotyczące prawa pracy, już dawno wystąpiły. Pre-pack natomiast jest po to właśnie, aby upadłości uniknąć.

Znaczenie art. 317 Prawa upadłościowego jest w tym kontekście sporne. W szczególności – czy może on oznaczać, że nabywca przedsiębiorstwa staje się zwolniony od wszelkich zobowiązań upadłego, także tych, które dotyczą stosunków pracy? Ten przepis dotyczy sprzedaży likwidacyjnej przedsiębiorstwa, ale jest stosowany odpowiednio także do pre-packu, czyli do sprzedaży przedsiębiorstwa dokonywanej przed wszczęciem postępowania upadłościowego, lub raczej zamiast niego.

Owszem, można przyjąć, że przepis ten nie oznacza prawa nabywcy przedsiębiorstwa do wypowiedzenia umów pracownikom nabywanego przedsiębiorstwa, tak jak chce Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Jednak gdyby tak miało być, paradoksalnie oznaczałoby to, że nabywca przedsiębiorstwa w ramach pre-packu jest w gorszej sytuacji pod względem rozwiązywania stosunków pracowniczych niż nabywca przedsiębiorstwa w toku upadłości. Tymczasem nie ulega wątpliwości, że z przyczyn społecznych i ekonomicznych pre-pack powinien być preferowanym rozwiązaniem zapewniającym ciągłość biznesu i uniknięcie upadłości

W praktyce wyrok Trybunału prowadzi do tego, że nie można skorzystać z uprawnienia do wypowiedzenia umów o pracę osobom przedsiębiorstwa nabytego w ramach pre-packu. Potencjalny nabywca poczeka więc na ogłoszenie upadłości, porozumie się ze zbywcą co do „upadłościowego” rozwiązania umów ze wszystkimi zbędnymi pracownikami i dopiero wtedy kupi przedsiębiorstwo. Ale kupi je w dużo gorszym stanie, także z punktu widzenia możliwości dalszego zatrudniania ludzi.

Efekt zatem w gruncie rzeczy słusznego wyroku Trybunału jest paradoksalny i, by tak rzec, przeciw-skuteczny. Pośrednio jest on następstwem połowicznej harmonizacji istotnych rozwiązań gospodarczych, takich jak upadłość sama w sobie i prawne następstwa sprzedaży przedsiębiorstwa.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry