Wiara w człowieka ważniejsza niż podejrzenia

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 9 listopada 2017 (dodatek Praca i ZUS).

Czasami sądy rozstrzygają dylemat prawny, pod którym ukrywa się o wiele bardziej zasadniczy dylemat etyczny. Zwłaszcza, gdy ustawy są źle napisane. Chodzi mi o to, że sądy stają pod dylematem, czy bronić zasad o doniosłym i etycznym sensie w sytuacji, gdy ta zasada może być niezwykle łatwo naruszona lub złamana, czy też – uwzględniając ułomności ludzkiej natury – odrzucić zasady i bronić elementarnego sensu i uczciwości praktycznych rozwiązań, a nie zasad.

Problem jest dobitny zwłaszcza wtedy, gdy nadużycie lub jego prawdopodobieństwo jest widoczne gołym okiem, a mimo to na uwzględnienie zasługuje zasada etyczno-prawna.

Nawet pewien stan faktyczny można opowiedzieć zgodnie z jedną lub drugą tendencją. Pani zapisała się do związku zawodowego 24 czerwca uchwałą Prezydium Komisji Zakładowej, i stała się osobą chronioną w trybie ustawy związkowej. 2 lipca otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca nie wiedział, że owa pani jest pod ochroną związku, ponieważ – cóż za nieuwaga – nie wspomniała ona o tym w momencie otrzymania wypowiedzenia.

Końcowo Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2017 r. (II PK 108/16) doszedł do przekonania, że wypowiedzenie jest wadliwe, ponieważ pracodawca sam z siebie powinien dowiedzieć się od związku, czy pracownik podlega ochronie.

Na wszelki wypadek – bo żyjemy w czasach powszechnego digitalu i nerwicowej, niekontrolowanej jawności działalności organizacji – nie istnieje i nie istniał w tym przypadku żaden kanał powszechnej wiedzy na temat treści uchwały związkowej. Nie sposób nie dodać, że taka uchwała bez żadnego problemu może zostać antydatowana. Nie ma publicznego rejestru uchwał związkowych, obowiązku notyfikacji, niczego takiego.

Skoro pracownik nie sięga do argumentu o tym, że podlega ochronie, w momencie otrzymania wypowiedzenia, to jest co najmniej wskazówka, iż taka uchwała „znalazła się” później, czyli po ludzku mówiąc – została wykreowana ex post na potrzeby sytuacji. Nikt tego nie udowodni, ale jest to w najwyższym stopniu prawdopodobne. Takie rozumowanie przeprowadziłby każdy policjant, który – inaczej niż sądy – opiera się na założeniu wyjściowym, że ludzie są z gruntu nieuczciwi i wykorzystają każdą sytuację dla własnego interesu.

Sąd Najwyższy skupił się w swoich rozważaniach na dylemacie prawnym, wynikającym z niejasności przepisu i opisanym wszechstronnie w doktrynie. Chodzi o art. 30 § 2 (1) ustawy o związkach zawodowych. Mówi on, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

Przepis ten może podlegać sprzecznym interpretacjom. W szczególności nie jest jasne, czy pracodawca ma obowiązek uzyskać taką informację „w ogóle”, jednorazowo, czy też w każdym przypadku, który wymaga współdziałania z organizacją związkową. Nie jest też jasne – z uwagi na użycie liczby mnogiej w stosunku do pracowników – czy, choć mowa tu o sprawach indywidualnych, to obowiązek ten dotyczy wszystkich pracowników. Innymi słowy, czy pracodawca ma prawo żądać od związku zawodowego listy wszystkich pracowników podlegających ochronie, czy też pytać o jedną konkretną osobę.

Poglądów wyrażanych wokół tej sprawy było bardzo wiele. Nie miejsce tu, aby je podsumować. Bo, prawdę mówiąc, ten rozbudowany dylemat (uwielbiam te tasiemcowe egzegezy prawnicze pogłębiaczy i analizatorów prawa, których jedynym powodem jest to, że przepis jest źle napisany, a posłowie nie mają czasu, żeby go poprawić) jest dla oceny zdarzeń będących podstawą omawianego wyroku niemal drugorzędny.

Sąd Najwyższy rozstrzygnął dylemat w taki sposób, iż obowiązkiem pracodawcy w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy jest zwrócenie się do organizacji związkowej o informację, czy wskazany imiennie pracownik podlega ochronie. Wskutek czego uznał, że wypowiedzenie było wadliwe. Konkluzja ta, w planie teoretycznym i w planie regularnej wykładni przepisów, jest może i słuszna. Nie sposób jednak nie zauważyć, że jej skutkiem jest w istocie rzeczy akceptacja i zachęta do praktyk, które co najmniej mogą być zwyczajnym nadużyciem prawa.

Opisana sytuacja, w której uchwała związkowa o ochronie zostaje ujawniona po wypowiedzeniu umowy, a pracownik nie potrafi się na tę ochronę powołać w momencie otrzymania wypowiedzenia, aż pachnie tzw. lewizną. Ponieważ żyjemy w tym samym kraju i w tej samej (użyję tego słowa) kulturze prawnej, nie przekonujmy się o tym, że tak właśnie z najwyższym prawdopodobieństwem było.

Zasada wyłożona przez SN przyjmuje założenie, że ludzie są uczciwi. Ani Sąd Najwyższy, ani w ogóle żaden sąd nie może jawnie przyjąć zasady odmiennej. Jednak ta „zasada wiary w człowieka” musi podlegać pewnemu miarkowaniu, stosownie do okoliczności. W przeciwnym razie trudno uwierzyć w sens tak wymyślonego prawa.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry