Falstart z dyscyplinarką dla przestępcy

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 28 grudnia 2017 roku (dodatek: Praca i ZUS).

W koncepcji tzw. miękkiego doradztwa osobistego (nie wiem, czy jest takie określenie, ale jest dużo podręczników na temat, jak żyć i one w sumie tworzą pewną filozofię) istnieje taki pogląd, że o problemie można mówić wtedy, gdy jest on rozwiązywalny. Tak podobno powiedział kiedyś premier Wielkiej Brytanii Harold McMillan na temat konfliktu bliskowschodniego – Problem, jaki problem? Przecież tam nie ma rozwiązania.

Ale prawo jako system nie może stać na takim stanowisku i „jakoś” musi rozwiązać każdą sytuację. Co najwyżej są to rozwiązania połowiczne i „nieczyste” w sensie teoretycznym. Za to takie właśnie sytuacje mają szansę ujawnić i pokazać zarówno całą inteligencję i siłę kreatywną zawartą w systemie prawnym (jako opcję, możliwe rozwiązanie), jak też równocześnie wrażliwość i mądrość samych sędziów.

Oczywiste dla szefa…

Do klasycznych dylematów tego rodzaju należy problem współzależności postępowań. Typowa sytuacja w prawie pracy może polegać na tym, że rozwiązujemy dyscyplinarnie umowę o pracę z pracownikiem, który „popełnił przestępstwo”. Nie chcę w tym miejscu wywijać teoretycznym dylematem domniemania niewinności, który sam w sobie jest interesujący. Według mnie, nawiasem mówiąc, domniemanie niewinności można traktować jedynie jako konstrukt teoretyczny, a nie wymagać, by stało się elementem naszego myślenia.

Tak też postanowił ustawodawca jeszcze 1974 r. – pracownika wolno zwolnić dyscyplinarnie gdy popełnił przestępstwo Kodeks na dyscyplinarne zwolnienie pracownika nie tylko wtedy, gdy przestępstwo jest już stwierdzone prawomocnym wyrokiem, ale także wówczas, gdy jest ono „oczywiste”.

Tylko dla kogo oczywiste? Co to znaczy oczywiste przestępstwo? Prawo karne takim pojęciem, rzecz jasna, się nie posługuje. Nie ulega wątpliwości, że za taką redakcją przepisu stała konieczność, a nie mądrość wyboru. Gdyby pracodawca miał czekać na prawomocny wyrok, żeby zwolnić pracownika dyscyplinarnie, to życie jego, pracodawcy, stałoby się w poszczególnych przypadkach koszmarem.

Teoretycznie więc sąd może uznać, że albo doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, albo że doszło do popełnienia przez pracownika przestępstwa, które co więcej było oczywiste.

… ale nie dla sądu

Sytuacja, w której przestępstwo zostaje stwierdzone prawomocnym wyrokiem przed zwolnieniem pracownika, jest obiektywnie tak rzadka, że właściwie można jej nie rozpatrywać. Nie w tym nawet rzecz, że postępowania przed sądem pracy też nie są nadzwyczaj rychliwe, ale w porównaniu z postępowaniami karnym rozwijają prędkość zawrotną. Przecież przesłanka powinna być spełniona już w momencie złożenia pracownikowi oświadczenia o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy.

Jeżeli jednak pracodawca chce dać świadectwo prawdzie i zwalnia pracownika z powodu „oczywistego” przestępstwa, może następnie być zmuszony do stawienia czoła problemowi polegającemu na tym, że pracownik zostanie w toku postępowania karnego uniewinniony. Wtedy powstanie przesłanka do wznowienia postępowania przed sądem pracy, dochodzenia przez zwolnionego odszkodowania itd.

Zawieszenie postępowania

Problem wszechstronnych związków między postępowaniem przed sądem pracy zainicjowanym pozwem pracownika z tytułu wadliwości rozwiązania umowy o pracę a postępowaniem karnym rozważał ostatnio bardzo szeroko Sąd Najwyższy w sprawie II PK 278/16. Taki wyrok warto i należy przeczytać choćby z tego powodu, żeby dowiedzieć się, jak złożony, przy pewnym poziomie wyrafinowania analizy, jest w gruncie rzeczy ten temat.

Sąd skoncentrował się głównie na problemie dopuszczalności zawieszenia postępowania przed sądem pracy w sytuacji, gdy równolegle prowadzone jest postępowanie karne. Wynik takiego postępowania – dodajmy wynik prawomocny – pozwoliłby uniknąć ryzyk związanych z orzekaniem w sprawie, w której przesłanką dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę jest popełnienie przestępstwa, choćby i „oczywistego”. Oczywistego dla pracodawcy, ale nie dla postępowania karnego.

Urzekające w tych rozważaniach jest to, że ostatecznie o wszystkim musi zdecydować sąd orzekający, bazując na własnej inteligencji i rozeznaniu. Taka jest jedyna sensowna konkluzja Sądu Najwyższego w przedmiocie, czy postępowanie przed sądem pracy należy zawiesić do czasu prawomocnego zakończenia postępowania karnego. Czyli wtedy, kiedy mamy prawdziwy dylemat prawny, bardzo często niczego nie da się przesądzić, a odpowiedź (żartują sobie cywile nieprawnicy z nas, prawników, gdy udzielamy takich odpowiedzi) brzmi ostatecznie i najczęściej „to zależy”.

Choć więc zawieszenie postępowania jest, rzecz jasna, dopuszczalne, to o tym, czy należy do niego sięgnąć, powinno decydować przeświadczenie sądu, czy przekonanie o tym, że pracownik dopuścił się przestępstwa, zostanie podważone w procesie karnym. Przy czym stosowanie zawieszenia jest wątpliwe w sytuacji, gdy sprawa ze stosunku pracy jest w fazie końcowej, zaś proces karny na samym początku. I tak dalej. Nie ma żadnego cudownego klucza do sensownego powiązania obu postępowań, a sąd w sprawie z prawa pracy ma wręcz prawo dokonywać sui generis ocen prawdopodobieństwa skazującego rozstrzygnięcia w sprawie karnej.

Zdaniem autora

Od strony teoretycznej przydałoby się jakieś bardziej oczywiste rozwiązanie współzależności postępowań karnego i przed sądem pracy. Ale takiego rozwiązania nie ma i nie będzie. Ryzyko wznowienia postępowania w sprawie pracy wywołanego dyscyplinarnym zwolnieniem z powodu popełnienia przestępstwa będzie istnieć zawsze. Sąd pracy orzekający w sprawie nie ucieknie od ryzyka takiej oceny i uciekać nie może. Bo po to jest sądem.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

 Do góry