Rezultat prowokacji nie uzasadnia zwolnienia

Artykuł Diany Kanarek w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 1 marca 2018 roku (dodatek Kadry i Płace).

„Kontrolowana łapówka” nie może co do zasady stanowić powodu dyscyplinarki. Nie oznacza to jednak, że pracownikowi, który uległ pokusie, należy się odszkodowanie za bezprawnie zwolnienie.

To sedno wyroku Sądu Najwyższego z 15 listopada 2017 r. (III PK 161/16). Potwierdza on dotychczasową, dość surową dla pracodawców, linię orzeczniczą.

Okoliczności sprawy

Pracownik był zatrudniony w spółce z o.o. od kwietnia 2009 r. Do jego obowiązków należało m.in. wykonywanie rozpoznania ofert cenowych firm zajmujących się ochroną i sprzątaniem obiektów. Pod koniec 2014 r. prezes spółki uzyskał informacje o działaniach pracownika na szkodę firmy. Miał on m.in. planować sprzedaż z korzyścią dla siebie psów stróżujących i nie dostosować się do wymogu uzyskania w trakcie negocjacji trzech ofert (ograniczył się do dwóch). Prezes spółki, chcąc zweryfikować lojalność pracownika, porozumiał się z zewnętrznym przedsiębiorcą, który miał wręczyć podwładnemu “kontrolowaną łapówkę”.

Doszło do tego 5 grudnia 2014 r. w biurze pracownika. Podpisał on z przedsiębiorcą umowę w imieniu swojej firmy, za co przyjął korzyść majątkową. Kontrahent pozostawił na jego biurku kopertę z kwotą 1500 zł, za co pracownik ostatecznie podziękował. Dodatkowo pracownik zostawił go w swoim biurze na kilka minut. Przebieg wręczania “kontrolowanej łapówki” został nagrany.

Cztery dni później podwładny otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Polegało ono na przyjęciu korzyści majątkowej od kontrahenta spółki oraz pozostawieniu osoby nieuprawnionej samej w biurze.

Pracownik odwołał się od rozwiązania umowy do sądu. Sądy obu instancji nie przyznały mu racji. Uznały, że pierwsza z wymienionych przez pracodawcę okoliczności rzeczywiście świadczy o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych. Nie uwzględniły jego zarzutów co do legalności zastosowania przez pracodawcę “kontrolowanej łapówki”, gdyż w postępowaniu cywilnym dowodem mogą być wszelkie dokumenty, nagrania czy maile, które okażą się przydatne do rozstrzygnięcia sprawy.

Stanowisko SN

Sąd Najwyższy, szczegółowo i obszernie rozważając zarzuty skargi kasacyjnej pracownika, ostatecznie przekazał sprawę do ponownego rozstrzygnięcia sądowi okręgowemu.

W pierwszej kolejności SN odniósł się do kwestii legalności dowodu z nagrania dokumentującego wręczenie “kontrolowanej łapówki”. Wskazał, iż w dotychczasowym orzecznictwie istnieją pewne rozbieżności na ten temat, lecz za najbardziej miarodajne uznał stanowisko SN wyrażone w wyroku z 22 kwietnia 2016 r. (II CSK 478/15). Uznano w nim, że brak zgody na nagrywanie wymaga przeprowadzenia oceny, czy dowód ten – ze względu na swoją treść i sposób uzyskania – nie narusza konstytucyjnie gwarantowanego prawa do prywatności osoby nagranej, a jeżeli tak, to czy naruszenie tego prawa może znaleźć uzasadnienie w potrzebie zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu. W jego oparciu SN uznał, że w omawianej sprawie tak postawiony problem nie występuje. Sąd drugiej instancji dokonał bowiem ustaleń faktycznych w oparciu o zeznania świadków i stron, a nagranie wykonane bez zgody pracownika samoistnie nie świadczyło o miarodajnych dla rozstrzygnięcia faktach. Świadczy to o braku naruszenia konstytucyjnego prawa do sprawiedliwego procesu.

Zdecydowanie bardziej problematyczne i wymagające szczegółowej analizy okazało się rozstrzygnięcie kwestii, czy posłużenie się “ kontrolowaną łapówką” daje podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Dwustronna lojalność

Sąd Najwyższy podkreślił, że umowa o pracę tworzy między stronami stosunek prawny o szczególnym charakterze, w którym obie strony są zobowiązane do lojalności i dbałości o dobro drugiej strony. Co istotne, naruszenie tych norm przez jedną ze stron niekoniecznie usprawiedliwia dokonanie takiego samego naruszenia przez drugą stronę. Można więc sobie wyobrazić sytuację, w której pracodawca zgodnie z prawem rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, a jednocześnie pracownik będzie uprawniony do dochodzenia od pracodawcy roszczeń wynikających z naruszenia przez niego dóbr osobistych (np. prawa do prywatności).

Sąd Najwyższy wskazał, że ocena zastosowania przez pracodawcę “kontrolowanej łapówki” musi każdorazowo podlegać indywidualnej ocenie. W omawianej sprawie decydujące znaczenie miał fakt, iż wręczenie “kontrolowanej łapówki” nie wiązało się z wyrządzeniem szkody lub nawet zagrożeniem interesów pracodawcy. Sąd Najwyższy uznał zatem, iż przyjęcie przez pracownika tej łapówki nie było równoznaczne z działaniem godzącym w dobro zakładu pracy, co wyklucza uznanie je za działanie uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy nie powołano się bowiem na “inne, liczne działania pracownika na szkodę pracodawcy” (które to działania miały skłonić pracodawcę do przeprowadzenia prowokacji), a ich wystąpienie nie było przedmiotem weryfikacji przez sądy rozpoznające sprawę.

Sąd Najwyższy w końcowej treści swojego uzasadnienia dość silnie zasugerował, iż pomimo bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, pracownikowi nie należy się odszkodowanie, gdyż stanowiłoby to nadużycie przez niego prawa (art. 8 k.p.). Wskazano bowiem, iż zasądzenie odszkodowania na rzecz osoby, która przyjęła nienależną korzyść majątkową, nie spotkałoby się ze zrozumieniem w odbiorze społecznym.

Wątpliwe praktyki

W świetle omówionego wyroku, jak też i innych orzeczeń SN, należy dojść do wniosku, że pracodawcy zdecydowanie powinni unikać stosowania wobec pracowników prowokacji lub “kontrolowanych łapówek”. Posłużenie się tymi środkami w stosunku do pracownika SN dopuszcza tylko na drodze wyjątku. Jednak nawet wtedy prowokacja i “kontrolowana łapówka” mogą posłużyć tylko jako środek do ujawnienia lub zgromadzenia dowodów na inne, rzeczywiście naruszające dobro zakładu pracy, działania pracownika. Materiał dowodowy powstały w związku z taką prowokacją (np. nagranie jej przebiegu) nie może stanowić jedynego dowodu obciążającego pracownika. W przeciwnym wypadku pracodawcy trudno będzie dowieść zasadności rozwiązania umowy o pracę przed sądem. Należy bowiem mieć na uwadze, że w orzecznictwie sądów przyjmowane jest niekiedy stanowisko bezwzględnie wykluczające dowody z podstępnie wykonanych nagrań prywatnych rozmów (np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu, I ACa 1057/07).

W powyższym przypadku, jeżeli prowokacja ze strony pracodawcy przyniosłaby skutek w postaci dowodów na nielojalne i stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków zachowania pracownika, w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca powinien wskazać właśnie te bezprawne i niewywołane przez pracodawcę zachowania. Przyjęcie “kontrolowanej łapówki” może być wówczas wskazane jako dodatkowa okoliczność dowodzącą nielojalności podwładnego.  

Błędem po stronie pracodawcy jest natomiast zwolnienie dyscyplinarne pracownika z powołaniem się wyłącznie na przyjęcie “kontrolowanej łapówki”. Nie można bowiem uznać tej sytuacji za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, skoro została ona przygotowana przez pracodawcę i nie wywołała rzeczywistego zagrożenia dla jego interesów. Dodatkowo, w takich okolicznościach bardzo łatwo podejrzewać, że prowokacja nie służyła wcale do potwierdzenia informacji o nielojalności zatrudnionego, lecz do szybkiego pozbycia się niechcianego pracownika.  

Zdaniem autorki

Jeżeli pracodawca zwolnił już pracownika z powołaniem się tylko na przyjęcie przez niego “kontrolowanej łapówki”, to w postępowaniu sądowym wywołanym odwołaniem tej osoby może powoływać się na nadużycie przez niego prawa. Trudno bowiem uznać, żeby zgodne z poczuciem sprawiedliwości było przyznanie pracownikowi odszkodowania w sytuacji, gdy w sposób nieprzymuszony skorzystał z korupcyjnej propozycji (choćby stanowiła ona prowokację ze strony pracodawcy). Niemniej jednak, stosowanie art. 8 k.p. zależy od oceny sądu rozstrzygającego daną sprawę. W związku z tym mogą zdarzyć się przypadki, gdy zwolniony otrzyma odszkodowanie. Oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę z powołaniem się na kontrolowaną łapówkę w nadziei, iż roszczenie pracownika zostanie uznane za nadużycie prawa, nie jest całkowicie bezpieczne dla pracodawcy.

 

Diana Kanarek

W Kancelarii pracuje od czerwca 2015 roku. Zajmuje się prawem pracy, z uwzględnieniem zagadnień dotyczących problematyki zbiorowego prawa pracy.

Czytaj dalej...

 Do góry