Termin na dyscyplinarkę bywa dyskusyjny

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 10 maja 2018 roku (dodatek: Kadry i Płace).

W sporach na tle art. 52 kodeksu pracy, czyli wtedy, gdy chodzi o zwolnienie dyscyplinarne, bardzo często spory toczą się wokół dochowania terminu z § 2 tego przepisu – tj. miesięcznego terminu od powzięcia przez pracodawcę informacji uzasadniającej zwolnienie pracownika. Jest to termin raczej restryktywny, choć można odnieść wrażenie, że wywodzi się z czasów, kiedy czyn stanowiący przesłankę dyscyplinarnego zwolnienia był bardziej jednoznacznym zdarzeniem, niż to jest obecnie.

Pewna część przypadków zwolnień opartych na art. 52 k.p. tradycyjnie opiera się na takich właśnie zdarzeniach jednoznacznych w czasie i przestrzeni – typu pijany pracownik albo jawna kradzież. Wówczas początek biegu terminu jest oczywisty dla wszystkich i pracodawca raczej nie może zasłaniać się niewiedzą.  

Jednak wszystkie bardziej wyrafinowane zdarzenia, wszystkie czyny określane jako white-collar crime (lub też takie, które pracodawca tak właśnie kwalifikuje) nie mają już tak oczywistego przebiegu. Na przykład pracodawca może się dowiedzieć o pewnych nieprawidłowościach, ale może nie wiedzieć, jaka jest ich skala. Samego jednorazowego wystąpienia takiej nieprawidłowości nie można uważać za przesłankę z art. 52 k.p., ale powtarzalny ciąg zdarzeń o takim charakterze, wskazujących na umyślność czy premedytację, już takie zdarzenie stanowi.

Różnorodność sytuacji w kazuistycznym orzecznictwie dotyczącym tej kwestii doprowadziła do niebezpiecznego, moim zdaniem, rozmycia znaczenia tego terminu. Termin ten ma charakter prekluzyjny i po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia. Nie ma możliwości przywrócenia tego terminu przez sąd, nawet gdyby to było rzeczowo usprawiedliwione. Pytanie – co to znaczy usprawiedliwione przywrócenie prekluzyjnego terminu, czyż nie jest to contradiction in adiecto?

Wiele ścisłych reguł prawa cywilnego doznaje jednak na gruncie prawa pracy swoistej erozji. Dobrze to czy źle, to inna kwestia, ale jest to zjawisko bardzo charakterystyczne dla samej natury prawa pracy. Z jednej bowiem strony – by tak rzecz, z jednego końca patrząc – termin ten jest rozmywany przez analizę charakteru wiedzy pracodawcy. Chodzi o to właśnie, czy wiedza pracodawcy była już na tyle konkretna, by uzasadnione było po jego stronie przeświadczenie o spełnianiu przesłanek z art. 52 k.p. Tak np. orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09) wskazując, że jest to pewien proces intelektualny a nie jednorazowe zdarzenie.

Teoretycznie jest to podejście zrozumiałe. W tym znaczeniu „wiedza pracodawcy” dotyczy pełnej wiedzy, a nie wiedzy szczątkowej. Niebezpieczeństwo tego rozmywania początku terminu polega na tym, że daje ono pracodawcy czas na tzw. zbieranie haków na pracownika, czyli poszukiwanie, by nie powiedzieć wręcz – kreowanie wiedzy, która do zwolnienia pracownika jest niezbędna.

Z drugiej strony, czyli licząc od drugiego końca terminu, termin ten – podkreślam, prekluzyjny – jest podważany w tych przypadkach, gdy jego przekroczenie jest uznane przez sąd za „nieznaczne”, co następuje przez zastosowanie art. 8, czyli klauzuli zasad współżycia społecznego. Szczerze mówiąc, uważam takie orzecznictwo – tak jak w wyroku Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2014 r. (I PK 113/14) – za niebezpieczne otwarcie bramy dla dowolności, czyli przeciw-ustawowe podważenie sensu terminu.

Termin jest co do zasady, oczywiście pro-pracowniczy. Opiera się też jednak na założeniu, że nie mówimy tu o przypadkach wątpliwych i granicznych, tylko o zdarzeniach jednoznacznych. Tylko takich może bowiem dotyczyć zwolnienie dyscyplinarne.

Podobnie niejednoznaczna była kwestia, kto właściwie ma powziąć informację uzasadniającą zwolnienie pracownika. Mam wrażenie, że orzecznictwo sądowe, w tym Sądu Najwyższego, jest tu pełne uników. Prawo pracy, jak wiadomo, jest pozbawione jednoznaczności wynikającej z przepisów prawa handlowego w zakresie reprezentowania spółki. Wynika to z art. 3(1) k.p. W praktyce zaś jest tak, że bardzo często czynności z zakresu prawa pracy są wykonywane w firmach na podstawie pełnomocnictw przez osoby, które nie należą do organów zarządzających spółek prawa handlowego. Prowadzi to do prostego pytania, na które nie sposób uzyskać jednoznacznej odpowiedzi – czy powzięcie informacji o postępowaniu pracownika uzasadniającym dyscyplinarne zwolnienie przez osobę, która dysponuje pełnomocnictwem do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy, spełnia przesłankę powzięcia informacji przez pracodawcę, czy też nie? Problem ma znaczenie nie tylko teoretyczne. Wiadomo bowiem, że pełnomocnictwo, o którym tu mowa, nie musi mieć żadnej określonej formy przewidzianej przepisami, czyli może być antydatowane, lub raczej, jego data może zostać dopasowana do okoliczności

Ustalenie, czy odpowiednią wiadomość otrzymała taka osoba, która z jednej strony może zwalniać pracowników (na podstawie pełnomocnictwa), ale z drugiej może w każdej chwili być takiego umocowania pozbawiona (i tym samym nie będzie spełniać tego kryterium), jest w poszczególnych sytuacjach praktycznie niemożliwe. Z drugiej strony rozdzielenie tych dwóch funkcji – czyli prawa do działania w imieniu pracodawcy w zakresie prawa pracy i „prawa” do powzięcia informacji skutkującej dyscyplinarnym zwolnieniem – jest sztuczne. Problem jest niejasny do tego stopnia, że próżno tu szukać jednoznacznego stanowiska sądowego czy naukowego.

Tymczasem w tego typu sprawach kwestia dochowania terminu miesięcznego jest tak naprawdę pierwszym i nierzadko głównym polem bitwy.

Na powyższych przykładach widać, moim zdaniem, jak wielkie znaczenie dla sensownego funkcjonowania systemu prawnego ma prawidłowe zbudowanie jego podstaw. Dopuszczenie odstępstw od podstawowych reguły jest zwykle zgodne z poczuciem sensu i sprawiedliwości, nie ułatwia natomiast sensownego zawiadywania przewidywalnością spraw. Co, jak wiadomo, jest istotą dobrego prawa.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

 Do góry