Przyczyna wypowiedzenia na potrzeby sądu

Artykuł Michała Tomczaka w dzienniku "Rzeczpospolita" z dnia 9 sierpnia 2018 roku (dodatek: Kadry i Płace).

Jak wiadomo, w kapitalizmie obowiązuje domniemana, choć nigdzie nie zapisana, zasada, że pracodawca ma prawo doboru pracowników wedle swojego uznania. Nawet jeśli ktoś uważa inaczej i przywoła różnego rodzaje „ale", to ta zasada jest fundamentem kapitalizmu. Uważając inaczej, należy się zastanowić, jakiego systemu gospodarczego sobie życzymy. Nie można domagać się od przedsiębiorcy, aby płacił podatki, zatrudniał ludzi i tak naprawdę utrzymywał całą sferę budżetowo-administracyjną państwa, jeżeli pozbawi się go elementarnych swobód gospodarczych. Moim zdaniem, cała ideologia prawa pracy jest położona poniżej tego aksjomatu.

Niemniej, zgodnie z art. 45 kodeksu pracy, pracownik może zakwestionować wypowiedzenie, które jest nieuzasadnione. Na wszelki wypadek powiem, że jedną z niewielu niewątpliwych rzeczy w rozumieniu tego przepisu jest to, że w tym sformułowaniu nie chodzi o to, że wypowiedzenie nie zawiera uzasadnienia (takie wypowiedzenie jest wadliwe z przyczyn formalnych), ale o to, że jest niesłuszne. Czyli – że nie odpowiada pewnym kryteriom.

Jeszcze w czasach Polski Ludowej Sąd Najwyższy w 1985 r. sformułował wytyczne uchwałą pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (uchwała z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Rola takiej uchwały w ówczesnym porządku była inna. Stanowiła ona sui generis przepis prawa. Nie tylko ja uważam, że od tego czasu w kwestii interpretacji art. 45 kodeksu pracy nie powiedziano aż tak wiele mądrzejszego.

Pierwsza teza wytycznych głosi, że przy wykładni określenia „nieuzasadnione wypowiedzenie" użytego w art. 45 k.p. należy kierować się zasadami ustroju i celami PRL. Gdyby wyrzucić ten PRL, to należałoby powiedzieć to samo, jak sądzę, na gruncie obecnego systemu. Większość tez wytycznych jest podobnie ogólna i zarazem moralistyczno-aksjologiczna.

W takim na przykład Lexie, systemie informacji prawnej, na tle tego przepisu odnotowano 3915 orzeczeń, w tym samego Sądu Najwyższego prawie 1200. Moim zdaniem cała ta sytuacja oznacza, że nikt tak naprawdę nie potrafi z góry powiedzieć, co to znaczy nieuzasadnione wypowiedzenie. Gdy przychodzi do sprawy sądowej, to każda ze stron przynosi na uzasadnienie swojego stanowiska po kilkadziesiąt orzeczeń, twierdząc, że to właśnie te orzeczenia mówią, co to jest nieuzasadnione wypowiedzenie.

Zarówno w wytycznych, jak i późniejszym orzecznictwie znaczny nacisk położono na to, żeby przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa i konkretna. Z drugiej jednak strony sądy nie są w stanie zaakceptować podstawowej przyczyny wypowiedzeń, a mianowicie tej, że pracodawca uważa, iż pracownik nie pracuje dość dobrze jak na to, ile zarabia i że inna osoba na tym miejscu pracowałaby lepiej za mniejsze pieniądze. Podobnie, sąd nie zaakceptuje przyczyny, zgodnie z którą pracodawca wolałby pracować z kimś innym, z kim by się lepiej dogadywał. Wreszcie sądy nie zaakceptują takiej przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z którą pracodawca mówi – przecież mam prawo wybrać, kogo chcę.

W ramach tej schizofrenicznej sytuacji powstaje tzw. ciąg technologiczny, którego przebieg jest następujący.

Pracodawca wie, że nie może zwolnić pracownika bez ryzyka z tych przyczyn, jakie naprawdę nim kierują (wolałby kogoś innego). W związku z tym co robi? Zbiera na pracownika tzw. kwity, czyli szuka przyczyn lub zgoła je wymyśla, ponieważ wie, że te prawdziwe są niewystarczające. Stąd m.in. wzięła się zawrotna kariera owej „utraty zaufania", co zresztą na ogół nic nie daje, ponieważ zawsze trzeba wyjaśnić – a skąd ta utrata?

W oświadczeniach o wypowiedzeniu bardzo często pojawiają się jednostkowe zdarzenia, które potem w sądach są omawiane i obrabiane przez wiele godzin za pomocą zeznań świadków. Z punktu widzenia logiki taki proces nie ma żadnego sensu – czy powód 19 stycznia 2017 r. nakrzyczał na podwładnego? Chodzi o zdarzenie, które jest tysięczną cząstką całej przeszłości pracowniczej. Niemniej jednak w sądach nie można mówić o swoich przekonaniach i wrażeniach, trzeba mówić o faktach. Pojawiają się więc fakty na siłę, często niemające rzeczywistego znaczenia. W istocie rzeczy do stosowania takiej przyczynkarskiej metodologii zmusza pracodawców system.

W tej sytuacji pracownik, jeżeli już zostanie zwolniony, broni się w najbardziej oczywisty sposób. Dowodzi, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu są nieprawdziwe. I bardzo często ma rację, bo one są nieprawdziwe – prawdziwe są bowiem niewystarczające do tego, żeby go zwolnić.

Jestem przekonany, że w bardzo wielu przypadkach wypowiedzenie poparte rzeczywistymi przyczynami sądy uznałyby za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Procesy sądowe szukają na siłę konkretyzacji, czy wręcz symbolizacji przyczyn wypowiedzenia. W przeciwnym bowiem razie wypowiedzenie oparte na głębokim przekonaniu pracodawcy, że wolałby kogoś innego, zostaje uznane za nieuzasadnione.

W ten oto sposób powstaje swoista spirala fikcji, ponieważ prawdziwe powody wypowiedzenia stają się „niewystarczające". Procesy w prawie pracy toczą się nierzadko w całkowitym oderwaniu od tego, co rzeczywiście kierowało pracodawcą i co w rzeczywiści spowodowało rozwiązanie umowy o pracę. I, rzecz prosta, w takich okolicznościach prawo doboru pracownika przez pracodawcę staje się fikcją.

Co z tym zrobić, nie wiem. Najlepiej dla wszystkich byłoby zapewne, gdyby miało się okazać, że zupełnie nie mam racji i tylko mnie przydarzają się tak sfabularyzowane sprawy sądowe.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

 Do góry