Wypowiedzenie umowy – do's i don'ts

Obecna sytuacja ekonomiczna i niedawny kryzys gospodarczy, odczuwany przez niektóre branże także i dziś, zmusił wielu pracodawców do restrukturyzacji zatrudnienia. Zwolnienia dotyczą przy tym nie tylko szeregowych pracowników, lecz również szeroko pojętej kadry kierowniczej i menadżerskiej. W konsekwencji, gros pracodawców musi obecnie stawić czoła ryzyku wystąpienia przez zwolnionego pracownika na drogę sądową i uczestniczenia w procesie. Ryzyko to rośnie zaś proporcjonalnie do szczebla zajmowanego przez pracownika w ramach struktury organizacyjnej pracodawcy.
Prawnicy Kancelarii uczestniczą w procesie zwalniania kluczowej kadry menadżerskiej w dużych, międzynarodowych korporacjach, a ich doświadczenie pozwala na wyodrębnienie kilku zasad, których przestrzeganie pozwala ograniczyć ryzyko skutecznego zakwestionowania przez pracownika przed sądem złożonego mu wypowiedzenia umowy o pracę.

Zasada nr 1 Sporządzenie listy do’s and don’ts

Nie każdy pracodawca decyduje się na udział prawnika w spotkaniu, podczas którego pracownikowi ma być wręczone wypowiedzenie umowy o pracę. Przeprowadzenie takiego spotkania okazuje się niejednokrotnie kluczowe – szczególnie w tych przypadkach, w których pracownikowi proponowane jest alternatywnie zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę albo wypowiedzenie tej umowy.
Przed każdym takim spotkaniem pracodawca – w konsultacji ze swoim prawnikiem – winien sporządzić tzw. listę do’s and don’ts, która będzie opisywała procedurę zwolnienia krok po kroku, począwszy od samego umówienia spotkania, aż do podania ręki po jego zakończeniu. Takie opisanie procedury zwolnieniowej pozwala pracodawcy na pełne opanowanie sytuacji i postępowanie zgodnie z przygotowanym i omówionym wcześniej scenariuszem.


Zasada nr 2 Złożenie propozycji zawarcia porozumienia


Niejednokrotnie pracodawca, który zamierza zwolnić pracownika chce – zwykle ze względów reputacyjnych – pozostać z pracownikiem w dobrych relacjach i uniknąć ryzyka wystąpienia przez niego na drogę sądową. W takich okolicznościach najlepszym narzędziem, pozwalającym na „wyjście z twarzą” i pracodawcy i pracownikowi staje się porozumienie rozwiązujące umowę o pracę. W porozumieniu tym strony uzgadniają, na jakich warunkach rozwiązana zostaje zawarta pomiędzy nimi umowa o pracę. Porozumienie rozwiązujące winno regulować w całości kwestię wynagrodzenia pracownika, pozostałego mu do wykorzystania urlopu, a także odprawy, w przypadku, w którym rozwiązanie z nim stosunku pracy wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy. Niezwykle istotnym zagadnieniem na tym tle jest moment złożenia pracownikowi propozycji zawarcia umowy rozwiązującej i zależności czasowej pomiędzy tą propozycją a złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.


Zasada nr 3 Określenie przyczyny wypowiedzenia


Większość pracodawców uważa, że przyczyna wypowiedzenia może być przez nich określona dowolnie, niejako skrótowo, gdyż pracownik przecież zdaje sobie sprawę z przyczyn wypowiedzenia mu umowy o pracę. Świadomość pracownika zmienia się jednak radykalnie gdy decyduje się na wystąpienie przeciwko pracodawcy na drogę sądową. Wówczas zwykła „utrata zaufania” może okazać się niewystarczająca, by móc stwierdzić, że pracownik został zwolniony zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Sądy niezmiennie stoją bowiem na stanowisku, że pracownik musi mieć wiedzę o tym jaka okoliczność, fakt, czy zdarzenie legły u podstaw decyzji pracodawcy o jego zwolnieniu. Jak długo przyczyny te nie zostały wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę, tak długo nie stanowią przyczyny wypowiedzenia.


Zasada nr 4 Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy


W przypadku zwolnienia pracownika – w szczególności tego zajmującego stanowisko kierownicze lub posiadającego dostęp do tajemnicy przedsiębiorstwa, jego know-how, czy bazy klientów – decyduje się na zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w przypadku wypowiedzenia mu umowy o pracę. W konsekwencji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracownik ma nie pojawiać się w przedsiębiorstwie pracodawcy, co ma uchronić pracodawcę przed naruszeniem jego tajemnicy, a przede wszystkim przed utratą klientów. Pracodawcy zwykle nie mają jednak świadomości, że pracownik może nie zgodzić się na zwolnienie go ze świadczenia pracy i że w niektórych okolicznościach zwolnienie to może nosić znamiona nierównego traktowania w zatrudnieniu.


Zasada nr 5 Wydanie świadectwa pracy


Niezależnie od podstawy rozwiązania stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Świadectwo to winno obejmować wszystkie dane wymagane przez przepisy prawa pracy, a jego wystawienie powinno nastąpić w odpowiednim terminie. Zachowanie pracodawcy, które uchybia przepisom dotyczącym świadectwa pracy może stanowić podstawę jego odpowiedzialności odszkodowawczej wobec pracownika.

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry