Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Częstą praktyką pracodawców staje się zawieranie z pracownikami umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W przypadku dużych przedsiębiorców kształtuje się wręcz praktyka korporacyjna, zgodnie z którą z pracownikami zatrudnianymi powyżej określonego szczebla umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawierana równocześnie wraz z podpisaniem umowy o pracę. Podpisana umowa o zakazie konkurencji jest następnie najczęściej odkładana ad acta i zapominana.
Tymczasem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nie tylko jednostronnym instrumentem zastrzeżonym na rzecz pracodawcy, lecz również służy ochronie interesów pracownika. Jak wynika z naszego doświadczenia zresztą, wobec kształtującego się u przedsiębiorców mylnego wyobrażenia co do istoty umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w ostatnim czasie umowa ta nawet częściej służy interesom pracownika, aniżeli pracodawcy.
Ostatnio u przedsiębiorców zauważyliśmy tendencję do interpretacji istoty umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, którą można zobrazować następującym przykładem:
Pan X jest zatrudniony na stanowisku dyrektora finansowego w spółce ABC S.A. z siedzibą w Warszawie, która prowadzi działalność gospodarczą w zakresie sprzedaży obuwia. Po rozwiązaniu stosunku pracy z tą spółką zostaje zatrudniony również na stanowisku dyrektora finansowego w spółce DEF Spółka jawna z siedzibą w Warszawie, której głównym przedmiotem działalności są roboty budowlane.
Na gruncie takiego stanu faktycznego część przedsiębiorców uznaje, że po ich stronie nie powstaje obowiązek zapłaty pracownikowi odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, gdyż pracownik znalazł zatrudnienie w zupełnie innej branży gospodarki, a tym samym możliwość prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej jest w zasadzie wykluczona.
Natomiast druga grupa przedsiębiorców wyjaśnia brak obowiązku zapłaty odszkodowania pracownikowi odwołaniem się do krańcowo odmiennego argumentu, a mianowicie wskazaniem, że pracownik poprzez podjęcie pracy na stanowisku tożsamym z tym uprzednio zajmowanym u danego przedsiębiorcy – stanowisko dyrektora finansowego – naruszył zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej co powoduje, że przedsiębiorca pozostaje zwolniony z obowiązku zapłaty temu pracownikowi odszkodowania.
Doświadczenie zdobyte przez Kancelarię w trakcie prowadzenia spraw dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pozwala na stwierdzenie, że żadna z wyżej zaprezentowanych argumentacji nie jest akceptowana przez sądy pracy.
Należy bowiem pamiętać, że fakt podjęcia przez pracownika pracy w podmiocie prowadzącym działalność gospodarczą w innej branży, aniżeli ten, z którym był on związany umową o zakazie konkurencji, nie zwalnia byłego pracodawcy z obowiązku dokonywania płatności na rzecz tego pracownika.
Co więcej, uzasadnione jest twierdzenie, że pracownik ten podjął pracę w podmiocie prowadzącym działalność gospodarczą w innej branży właśnie dlatego, że jest związany z umową o zakazie konkurencji, zaś obowiązek zapłaty odszkodowania z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji pozostaje jak najbardziej aktualny.
Ponadto należy zaznaczyć, że związanie pracownika zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być utożsamiane z zakazem wykonywania w ogólności tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które kierowane są do tego samego kręgu odbiorców.
W związku z powyższym nawiązując do przywołanego przez nas przykładu nie można uznać, że podjęcie pracy na stanowisku dyrektora finansowego w spółce DEF Spółka jawna stanowi naruszenie zakazu konkurencji, gdyż niemożliwe jest uznanie, iż spółki ABC S.A. oraz DEF Spółka jawna prowadzą w stosunku do siebie działalność konkurencyjną.
Uwzględniając nadto, że oświadczenia pracownika o zrzeczeniu się przez niego odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pozostają w zasadzie bezskuteczne – w naszej ocenie – jeśli pracodawca chce się zwolnić z obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania to powinien albo wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji – o ile w umowie o zakazie konkurencji została zastrzeżona dopuszczalność jej jednostronnego rozwiązania przed upływem terminu, na który została zawarta – albo zawrzeć z pracownikiem umowę rozwiązującą.
Niedochowanie przez pracodawcę powyższych aktów staranności otwiera pracownikowi możliwość dochodzenia odszkodowania w postępowaniu sądowym.
Treść
- Czas pracy 26
- Delegowanie pracowników 15
- Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu 1
- Inne tematy 31
- Jednostki medyczne 2
- Kontrakty menedżerskie 8
- Kontrola pracodawcy 6
- Ochrona konkurencji w prawie pracy 12
- Ochrona prywatności pracownika 8
- Podróż służbowa 6
- Pracownicy tymczasowi 3
- Programy motywacyjne 2
- Przejście zakładu pracy 5
- Rodzaje umowy o pracę 10
- Roszczenia pracownicze 13
- Rynek pracy 5
- Ubezpieczenia 40
- Uprawnienia pracowników 68
- Urlopy pracownicze 5
- Wynagrodzenie za pracę 42
- Zawieranie i wypowiadanie umów 61