Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Częstą praktyką pracodawców staje się zawieranie z pracownikami umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W przypadku dużych przedsiębiorców kształtuje się wręcz praktyka korporacyjna, zgodnie z którą z pracownikami zatrudnianymi powyżej określonego szczebla umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawierana równocześnie wraz z podpisaniem umowy o pracę. Podpisana umowa o zakazie konkurencji jest następnie najczęściej odkładana ad acta i zapominana. 

Tymczasem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest nie tylko jednostronnym instrumentem zastrzeżonym na rzecz pracodawcy, lecz również służy ochronie interesów pracownika. Jak wynika z naszego doświadczenia zresztą, wobec kształtującego się u przedsiębiorców mylnego wyobrażenia co do istoty umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w ostatnim czasie umowa ta nawet częściej służy interesom pracownika, aniżeli pracodawcy. 

Ostatnio u przedsiębiorców zauważyliśmy tendencję do interpretacji istoty umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, którą można zobrazować następującym przykładem: 
Pan X jest zatrudniony na stanowisku dyrektora finansowego w spółce ABC S.A. z siedzibą w Warszawie, która prowadzi działalność gospodarczą w zakresie sprzedaży obuwia. Po rozwiązaniu stosunku pracy z tą spółką zostaje zatrudniony również na stanowisku dyrektora finansowego w spółce DEF Spółka jawna z siedzibą w Warszawie, której głównym przedmiotem działalności są roboty budowlane. 

Na gruncie takiego stanu faktycznego część przedsiębiorców uznaje, że po ich stronie nie powstaje obowiązek zapłaty pracownikowi odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, gdyż pracownik znalazł zatrudnienie w zupełnie innej branży gospodarki, a tym samym możliwość prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej jest w zasadzie wykluczona. 

Natomiast druga grupa przedsiębiorców wyjaśnia brak obowiązku zapłaty odszkodowania pracownikowi odwołaniem się do krańcowo odmiennego argumentu, a mianowicie wskazaniem, że pracownik poprzez podjęcie pracy na stanowisku tożsamym z tym uprzednio zajmowanym u danego przedsiębiorcy – stanowisko dyrektora finansowego – naruszył zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej co powoduje, że przedsiębiorca pozostaje zwolniony z obowiązku zapłaty temu pracownikowi odszkodowania. 

Doświadczenie zdobyte przez Kancelarię w trakcie prowadzenia spraw dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pozwala na stwierdzenie, że żadna z wyżej zaprezentowanych argumentacji nie jest akceptowana przez sądy pracy.

Należy bowiem pamiętać, że fakt podjęcia przez pracownika pracy w podmiocie prowadzącym działalność gospodarczą w innej branży, aniżeli ten, z którym był on związany umową o zakazie konkurencji, nie zwalnia byłego pracodawcy z obowiązku dokonywania płatności na rzecz tego pracownika. 

Co więcej, uzasadnione jest twierdzenie, że pracownik ten podjął pracę w podmiocie prowadzącym działalność gospodarczą w innej branży właśnie dlatego, że jest związany z umową o zakazie konkurencji, zaś obowiązek zapłaty odszkodowania z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji pozostaje jak najbardziej aktualny. 
Ponadto należy zaznaczyć, że związanie pracownika zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być utożsamiane z zakazem wykonywania w ogólności tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które kierowane są do tego samego kręgu odbiorców. 

W związku z powyższym nawiązując do przywołanego przez nas przykładu nie można uznać, że podjęcie pracy na stanowisku dyrektora finansowego w spółce DEF Spółka jawna stanowi naruszenie zakazu konkurencji, gdyż niemożliwe jest uznanie, iż spółki ABC S.A. oraz DEF Spółka jawna prowadzą w stosunku do siebie działalność konkurencyjną.

Uwzględniając nadto, że oświadczenia pracownika o zrzeczeniu się przez niego odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy pozostają w zasadzie bezskuteczne – w naszej ocenie – jeśli pracodawca chce się zwolnić z obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania to powinien albo wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji – o ile w umowie o zakazie konkurencji została zastrzeżona dopuszczalność jej jednostronnego rozwiązania przed upływem terminu, na który została zawarta – albo zawrzeć z pracownikiem umowę rozwiązującą. 

Niedochowanie przez pracodawcę powyższych aktów staranności otwiera pracownikowi możliwość dochodzenia odszkodowania w postępowaniu sądowym.

Dominika Latawiec-Chara

Dominika Latawiec-Chara zarządza w Kancelarii praktyką prawa pracy. Posiada także rozległą wiedzę w prowadzeniu spraw związanych z nieruchomościami i procesem inwestycyjnym, w tym w szczególności spraw pozostających w związku z procesem projektowym.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry