Równość dla tymczasowego, czyli donos do inspekcji pracy

Zasada równego traktowania pracowników tymczasowych jak pracowników zatrudnionych o tego samego pracodawcy na stałe stanowi jedno z głównych – o ile nie główne – założeń ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Mówi o tym w ust. 1 art. 15 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zgodnie z którym pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia  (podkreślenie autora) niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.
Pytanie – czy i w jakim stopniu przepis ten odnosi się do kwestii wynagrodzenia za pracę.
Innymi słowy czy przepis ten oznacza, że pracownik tymczasowy powinien na tym samym stanowisku pracy otrzymać efektywnie nie mniejsze wynagrodzenie, niż pracownik pracujący u tego samego pracodawcy na stałe. Co oznaczałoby, logicznie rzecz biorąc, że jeżeli pracownik tymczasowy zarobiłby mniej, to przysługiwałoby mu z tego tytułu roszczenie wobec swojego pracodawcy- czyli agencji pracy tymczasowej, o swoiste świadczenie wyrównawcze.

Interpretacja przepisu
Przepis art. 15 ust. 1 ustawy mówi przede wszystkim o warunkach pracy.
Pojęcie warunków pracy w kodeksie pracy odnosi się przede wszystkim do warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przepis art. 15 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych mówi jednak także o innych warunkach zatrudnienia.
Tam, gdzie w kodeksie mowa jest także o wynagrodzeniu (np. art. 23 (1) § 5 k.p. a zwłaszcza art. 29 § 1 k.p. dotyczący treści umowy o pracę ) mówi się o warunkach pracy i płacy. Innymi słowy definicyjna treść kodeksu pracy w odniesieniu do pojęć warunków pracy i warunków płacy nakazuje przydawać tym pojęciom znaczenie legalne.
Jest oczywiście zrozumiałe, że bezpośrednie przeniesienie rozwiązań kodeksowych na ustawę o zatrudnieniu pracowników tymczasowych nie jest możliwe, ponieważ w stosunku pracy tymczasowej kto inny zapewnia warunki pracy a kto inny zapewnia warunki płacy. Co najwyżej można zauważyć, że to zróżnicowanie używanego języka w ustawie stanowi pewnego rodzaju ucieczkę przed jednoznacznym zdefiniowaniem obowiązku agencji pracy tymczasowej w zakresie ustalenia wynagrodzenia pracownika tymczasowego.
Pytanie zresztą, czy pojęcie nie mniej korzystnych innych warunków zatrudnienia oznacza dokładnie takie samo wynagrodzenie. Jak się można łatwo przekonać w praktyce, wypełnienie takiego wymogu – przyjmując, że takie wymóg istnieje – granicy ze sztuką iluzji.
Wskazaniem ustawodawcy co do obowiązku agencji tymczasowej w zakresie ustalania wynagrodzenia pracownika tymczasowego jest niewątpliwie art. 9 ust. 2 pkt ustawy, który nakazuje pracodawcy użytkownikowi poinformowanie agencji pracy tymczasowej o wynagrodzeniu na stanowisku powierzonym pracownikowi tymczasowemu w przepisach o wynagrodzeniu obowiązującym u pracodawcy użytkownika.
Zwróćmy uwagę, że już sama stylizacja językowa tego ostatniego przepisu narzuca założenie – niesprawdzalne – że o pracodawcy użytkownika obowiązują przepisy o wynagradzaniu, czyli, iż istnieje wewnętrzne, zakładowe prawo do którego w ustaleniach takich można się odwołać. Jak wiadomo, wcale tak być nie musi. Pracodawca użytkownik nie musi dysponować ustalonym systemem wynagrodzeń, aby zawrzeć umowę z agencją o zatrudnienie pracowników tymczasowych.

Ograniczenia natury praktycznej
Z praktycznego punktu widzenia realizacja zasady równego wynagrodzenia jest niezwykle trudna do przyjęcia i realizacji.
Dzieje się tak przede wszystkim dlatego, iż pracownicy pracujący na tym samym stanowisku niekoniecznie otrzymują takie samo wynagrodzenie – lub też, na ogół mają wynagrodzenie zróżnicowane. Zróżnicowanie wynika z wielu czynników, które nie mają związku z osobistymi kwalifikacjami pracownika wymaganymi na danym stanowisku czy też – z ich wydajnością.
W szczególności czynnikami różnicującymi jest staż pracy, ale także indywidualne różnicy w ocenie pracodawcy, do którym ma ona wszakże prawo.
Można sobie wyobrazić jednak, iż gdyby przyjąć, iż zasada równego wynagrodzenia wobec pracowników tymczasowych jednak obowiązuje można by co najmniej ustalić, jakie jest minimalne wynagrodzenie na danym stanowisku pracy i takie wynagrodzenie przyjąć za punkt odniesienia w stosunku do pracowników tymczasowych.
W dużych przedsiębiorstwach tego rodzaju ustalenia są stosowane – to znaczy do określonej pracy przypisane jest standardowe wynagrodzenie minimalne, które następnie może być zmodyfikowane wzwyż w związku z istnieniem czynników indywidualizujących.
Tak jednak być nie musi i często tak nie jest.
Dodajmy; w uzupełnieniu problemu, że w istocie rzeczy pracodawca użytkownik nie może, bez naruszania tajemnicy kodeksowej, ujawnić wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Może on ujawnić zatem jedynie ogólnie przyjęte zasady wynagradzania dotyczące poszczególnego stanowiska pracy. Dane te, rzecz prosta, nie podlegają żadnej weryfikacji ze strony agencji, która nie ma do tego żadnego prawa.

Więc..
Więc upieranie się przy jezuickiej wersji czystości zasady, czyli przyjęcie, że pracownik tymczasowy jest uprawniony do takiego samego wynagrodzenia, jakie na dany stanowisku pracy otrzymuje pracownik zatrudniony na stałe jest niczym więcej, niż kreowaniem fikcji prawnej. To nigdy nie pomaga niczemu, a zwłaszcza prawu jako takiemu.
Lepiej zatem pozostańmy przy zaakceptowaniu zasady równego traktowania jako zasady kierunkowej w odniesieniu do kwestii płacowych pracownika tymczasowego.
Luzy w aplikowaniu tej zasady zostaną w pełni pokryte praktycznymi trudnościami w jej stosowaniu oraz oczywiście, podporządkowaną pozycją pracownika tymczasowego nawet, gdyby zarabiał za mało.
Ciekawe, oczywiście, co na temat aplikowania tej zasady uważa Państwowa Inspekcja Pracy.

Michał Tomczak

Zajmuje się zarządzaniem projektami prawniczymi, transakcjami, w tym zwłaszcza nieruchomościowymi; specjalizuje się także w prawie sportowym, w ochronie danych osobowych i w innych specjalistycznych dziedzinach prawa korporacyjnego.

Czytaj dalej...

Kancelaria rozwija praktykę transakcyjną, nieruchomościową i okołogiełdową.

Obsługując ponad 100 podmiotów gospodarczych rozwija także praktykę korporacyjną.

Kancelaria Prawa Pracy, FATCA i Prawo Piłki Nożnej to kolejne dziedziny specjalizacji Kancelarii. Kancelaria i jej prawnicy rozwinęli szereg węższych, ścisłych specjalizacji prawniczych, opierając je na dotychczas zdobytym w tego typu sprawach doświadczeniu.

 Do góry